Het pestproces

In het pestproces zijn zes groepen betrokken:

  • de pesters of treiteraars (soms de manager zelf).
  • de gepesten of 'pispalen'.
  • de zwijgende middengroep (meelopers en angsthazen).
  • de leidinggevenden of docenten (soms zelf pester, slachtoffer).
  • de enkeling in de klas of groep met een ethisch bewustzijn en/of een hoge status, die het durft op te nemen voor het slachtoffer.
  • de managers (hoort een observerend en sturende functie te hebben, soms dader en soms slachtoffer).

Dit lijkt helder in kaart gebracht, maar het wordt complexer doordat ook sociale processen een rol spelen zoals: sympathie, antipathie en machtsprocessen tussen de onderlinge groepen alsmede machts -en prestatiegerichtheid en de macht van de sterkste.
Door verwarringen en verstrikkingen kan het soms lastig zijn om pestproblemen op te lossen en uit te bannen. Want hoe meer groepen in dit proces niet goed in hun vel zitten, des te meer tegenwerking en weerstanden je kunt verwachten in het veranderingsproces. Ook de wisselwerking tussen twee personen en de cultuur van het bedrijf kunnen een rol spelen.
Als bijvoorbeeld opvalt dat een manager geen vat heeft op een bepaald persoon, is dit ook een signaal dat hij niet goed in zijn vel zit. Veel mensen voelen op hun klompen aan dat iemand uit balans is en kunnen zo de persoon in kwestie gaan treiteren om te kijken hoe ver ze kunnen gaan. Is het zo dat we nog zo primitief zijn dat we de zwakkere willen elimineren uit de groep? Zoals een vliegtuigmaatschappij met zijn piloten omgaat die hun werk niet lijken aan te kunnen en een stressmanagement training dienen te volgen, zo zou het management in andere bedrijfssectoren ook de verantwoordelijkheid op zich moeten nemen en deze medewerker bijtijds professionele hulp aanbieden. Het pestprotocol dat op scholen werkt implementeren in het bedrijfsleven? Of zijn we inmiddels volwassen genoeg om dit met zijn allen zelf op te lossen?
In een pestprotocol worden regels aangegeven wat er wel en niet toelaatbaar is.
Een stap in de goede richting is dat iedere werknemer op een afdeling zo'n pestprotocol ondertekent. Van belang is dat iemand met een hoge status in het team of in medezeggenschapsraad de noodzaak van zo'n pestprotocol blijft aankaarten tot dat zowel manager of managementteam als medewerkers het allemaal hebben ondertekend. Eén van de afspraken is dat er van iedereen verwacht wordt dat een pestactie steeds wordt gemeld en in de groep wordt uitgepraat. Afspraak is dat dit geen 'klikken' heet. Het zou goed zijn als er een cultuur gaat ontstaan waarin iedereen zich gerespecteerd, veilig en ondersteund voelt, zodat een WIJ-gevoel kan ontstaan, waarbij meer gepresteerd wordt en iedereen zich prettiger voelt.

Managers en hun invloed op de medewerkers

Om de verantwoordelijkheid van de managers aan de orde te brengen is het goed om je te realiseren hoe de hoeveelheid tijd verdeeld is over werk en privé.
Een medewerker brengt bijna de helft van zijn bewuste tijd door op zijn werk. In de periode dat mensen onder de hoede van een manager vallen wordt de ontwikkeling van een mens deels op het werk bepaald. Wat te denken van het verschijnsel van de 24-uurs economie. Bij wie kunnen de mensen nog terecht? Is dit de computer geworden?
Een pester heeft in de jonge kindertijd vaak een gebrek aan veiligheid en geborgenheid ervaren. De opvoeders hebben dikwijls zelf fysieke straffen gegeven en hebben hun kinderen ooit mensen meer agressief gedrag toegestaan of daar mee in aanraking gebracht door bijvoorbeeld televisiebeelden die ze niet kunnen plaatsen. Als een kind of later een medewerker in het bedrijf niet goed in zijn vel zit is het geneigd onwillekeurig een onbewuste overlevings- strategie te kiezen. Dit kan zich uiten door bijvoorbeeld: jaloezie, agressief gedrag, negatieve aandacht trekken, pesten of juist behaaggedrag.

Pesten als overleving

Als een manager dit soort overlevingsgedrag merkt is het van wezenlijk belang dat de manager de medewerker op allerlei fronten steunt en hem veiligheid biedt. Als een medewerker onvoldoende veiligheid en ondersteuning ervaart en dit niet kan aangeven kan het gedrag ontaarden in probleemgedrag. Als je bijvoorbeeld merkt dat de medewerker pest dan kun je je als manager afvragen of die desbetreffende medewerker zich dus wel veilig, ondersteund en begrepen voelt. Vaak willen pesters indruk maken door op een naïeve wijze respect af te dwingen. Dit geldt ook voor volwassenen.

Hoe bied je je medewerker veiligheid, ondersteuning en vertrouwen.
  • Bied structuur door middel van vaste rituelen, (voldoende gezamenlijke opstarttijd in de ochtend, theetijd, evaluatie of teamgesprekken, gezamenlijke maaltijden etc.
  • Maak meer tijd om over gevoelens en behoeften van je medewerkers te praten.
  • Aandacht geven en vertrouwen bieden. Sta je zelf toe regelmatig je medewerkers gemeende complimentjes te geven; zo min mogelijk negatieve aandacht voor wat het nog niet goed doet . Motiveren heet dat toch?
  • Geef zelf in sociaal en moreel opzicht het goede voorbeeld en toon respect voor alles wat leeft.
  • Laat je mensen (gemeend) voelen dat zij belangrijker zijn dan wie dan ook.
  • Vermijd negatieve formuleringen met woorden als: altijd, nooit, waarom, zeuren, moeten en het woord 'niet' en zeg wat je wel van het kind verlangt in plaats van wat je niet wilt.
Hierbij enkele voorbeelden:
  • Maak nu niet weer die fout wordt: Houd je goed aan de instructie
  • Doe het niet in je broek wordt: Let op wanneer het tijd is om...
  • Loop niet onder een auto wordt: Wees voorzichtig en let goed op.
  • Jou lukt ook nooit iets wordt: Ik ben benieuwd of je dit voor me kunt doen.
  • Waarom doe je nou nooit wordt: Ik zou het prettig vinden als.
  • Jij zeurt ook altijd wordt: Wat wil je me duidelijk maken?
  • Jij hebt niks te willen je wordt: Ik zal je uitleggen waar dit voor nodig is.
  • Je moet omdat ik het zeg wordt: Ik leg je uit waar het belangrijk voor is.
Emotionele vaardigheden

Uit onderzoek is gebleken dat emotionele vaardigheden in onze huidige maatschappij niet altijd genoeg zijn ontwikkeld. Gevoelens worden vaak onderdrukt en weggestopt terwijl de cognitieve kant wel wordt gestimuleerd. Hierdoor kan men uit evenwicht raken wat emotionele blokkades teweegbrengen kan. Deze zijn ooit binnen het gezinssysteem onbewust doorgegeven. Om deze vicieuze cirkel te doorbreken kun je kiezen zelf in kortdurende therapie te gaan of de medewerker op dit gedrag te laten coachen waardoor hij beter in balans komt.

Webshop voor zelfhulp

Voor thuiswerk met zelfhulp-cd's (en downloads) bij o.a. stresspreventie, slaapproblemen, vlieg -en faalangst, persoonlijke ontwikkeling

het Kernfusiemodel®

Klik om de videopresentatie 'komen tot herverbinding' in het kader van Kernfusietraining® en TA te bekijken
Klik om de videopresentatie 'komen tot herverbinding' in het kader van Kernfusietraining en TA te bekijkenn

Voor het effectief bereiken van persoonlijke Zelfoptimalisatie kan ook dit model worden ingezet bij coaching

Bekijk hier de powerpointpresentatie [Adobe Acrobat PDF - 788.36 KB]

Mail ons...

U kunt ons bereiken via de (mail) adressen op de contact pagina